امروز ۰۹ فروردين ۱۴۰۳
۰۹۱۲۲۹۶۷۸۳۹
امروز ۰۹ فروردين ۱۴۰۳
۰۹۱۲۲۹۶۷۸۳۹
يكي از اهداف مهم حقوق كار اين است كه حتي‌الامكان رابطه قراردادي برقرار بماند و با حفظ آن راه‎هاي امنيت شغلي و سلامت روحي و رواني كارگر هموار شود. از اين رو حمایت‎هايي قانونی در قالب جلوگيري از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده است. اگر اين رابطه به فسخ يا خاتمه قرارداد كار منجر شود، نيز حقوقي پيش‎بيني شده كه حداقل آسيب متوجه شخص كارگر شود. 
در قراردادهاي كار همواره اين امكان وجود دارد كه به جهت عدم رعايت شرايط اساسي و قانوني، قرارداد از ابتدا باطل باشد يا به لحاظ بروز شرايطي براي مدتي موقت غيرقابل اجرا شود. در اين شرايط كه دوران تعليق ناميده مي شود رابطه حقوقي بين كارگر و كارفرما، موقتاً قطع شده و پس از رفع موانع تجديد خواهد شد. 
به‎علاوه ممكن است به دلايل مختلفي شرايطي پديد آيد كه اين رابطه حقوقي براي هميشه قطع شود. در اين صورت كارگر حسب مورد، استحقاق برخورداري از حقوق و مزايايي را دارد.

 تعليق قرارداد كار
از جمله حمایت‌های قانونی كه به منظور تأمين امنيت شغلي و حفظ ارتباط بين كارگر و كارفرما اتخاذ شده، تعليق قرارداد کار است. به‎طور کلي تعليق قرارداد در حکم خاتمه يافتن قرارداد کار نیست. اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده 20 قانون کار و تبصره ذيل آن، تعليق قرارداد کار مي‎تواند تحت شرايطي به پايان رابطه کارگري و کارفرمايي بيانجامد. اين امر در مواردي پيش مي‎آيد كه به‎لحاظ شرايط خاصي مانند خدمت نظام وظيفه يا به وقوع پيوستن حوادث غير‎مترقبه، انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود و در نتيجه قرارداد كار به حال تعليق درآيد.
طي مواد 14 تا 20 قانون كار موارد تعليق بر شمرده شده و عمدتاً شامل بيكاري ناشي از حوادث غيرقابل پيش‎بيني و خارج از اراده طرفين و نيز انجام خدمت نظام وظيفه، شركت داوطلبانه كارگر در جبهه، مرخصي‎هاي بدون حقوق، استعلاجي و زايمان و در توقيف بودن وي توسط مراجع قضايي يا دوران كارآموزي و اعتصاب است.
بديهي است پس از برطرف شدن عللي كه به تعطيلي موقت كار منجر شده، قرارداد كار به وضعيت پیش از آن بازخواهد گشت و كارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگي و افزايش دستمزد به همان شغل سابق اعاده مي‎شود. البته از آنجايي كه كارگر در دوران تعليق، كار نمي‎كند چنانچه كارفرما مسبب آن باشد، كارگر استحقاق دريافت خسارت از وي را دارد. در غير اين‎صورت تأمين معاش كارگران بيكارشده از طريق صندوق بيمه بيكاري برعهده دولت است. ميزان مقرري از زمان برقراري آن براي بيمه شدگان متأهل يا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بيمه حداقل 6 و حداكثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل 55 درصد مزد روزانه بيمه شده است. مهلت مراجعه كارگر پس از رفع حالت تعليق در فرض خدمت نظام وظيفه حداكثر دو ماه و در ساير موارد حداكثر 30 روز است. در چنين شرايطي اگر كارفرما از اشتغال مجدد كارگر خودداري کند، در حكم اخراج است. همچنين اگر كارگر در مهلت فوق به كارفرما مراجعه نکرده و در صورت مراجعه و استنكاف كارفرما به هيأت تشخيص مراجعه نکند، مستعفي شناخته خواهد شد.

 بطلان
به گزارش معاونت فرهنگی قوه‌قضاییه، از ديدگاه قانون كار در مواردي ممكن است قرارداد كار منعقده از ابتدا باطل بوده يا شــرايط منــدرج در آن غيرنافــذ باشد. اين امر در تبصره ماده 9 قانون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
یکی از آنها موردي است كه كارگر براي انجام امري نامشروع يا غيرقانوني اجير شده باشد. بديهي است در اين فرض نظر به اینکه قرارداد كار باطل است، هيچ دست‎مزدي به كارگر تعلق نمي گيرد. 
مورد دوم در صورتي است كه برخي حقوق مندرج در قانون كار در قرارداد بين كارگر و كارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آنها کارگاه‎هاي خانوادگي است که بعضاً افراد كمتر از پانزده سال در آن اشتغال دارند. از موارد ديگر اين است ‎که با توجه به مشكلات اقتصادي و مسأله بيكاري، بسياري از كودكان به لحاظ كمك به امور معيشتي خانواده‎هاي خود ممکن است علي‎رغم وصف کيفري در كارگاه‎ها و واحدهاي توليدي به كار گمارده شوند. بديهي است اگر قرارداد كار آنان بدون رعايت موازين قانوني صورت پذيرد، فقدان اعتبار حقوقي نمي‎تواند از موجبات سوء‎استفاده از توانمندي هاي آنان باشد. زيرا بنا به قاعده استيفا در هر صورت بايد توجه داشت كه آنان همچنان استحقاق دريافت حقوق متعارف ايام اشتغال گذشته خود را دارند.
همين حكم در خصوص كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و اتباع بيگانه نيز جاري است. بدين معنا كه حسب قانون كار حداكثر ساعات كار در كارهاي سخت و زيان آور 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته است. همچنين اتباع بيگانه نمي‎توانند در ايران به كار گمارده شوند، مگر اينكه داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و نيز پروانه كار داشته باشند، تا اين‎ كه بعضاً كارفرمايان از موقعيت غيرقانوني آنان سوء‎استفاده نکنند.
بديهي است چنانچه كارفرمايي از موارد مذكور تخلف کند به ترتيب به مجازات‎هاي مقرر در قانون كار محكوم خواهد شد. ضمن اين‎ که اعمال مجازات كه بر اثر عدم رعايت مقررات آمرانه حاصل شده است، بر تعهدات كارفرما از جهت رفع تخللف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‎اي وارد نمي‎كند.
بنابراين اثر بطلان نسبت به روابط گذشته كارگر و كارفرما معطوف نمي‎شود و اگرچه از تاريخ كشف بطلان، كارگر از حقوق ناشي از قرارداد شامل دست‎مزد مورد توافق محروم مي‎شود، اما استحقاق برخورداري از حقوق قانوني از جمله دست‎مزد متعارف (اجرت‎المثل) قبل از آن را دارد.
مورد سوم ناظر به  شروطي است كه در ضمن عقد و قرارداد كار مي‎آيد. از جمله آنها ناديده گرفتن شرايط پيمان دسته جمعي در موقع تنظيم قرارداد بين كارگر و كارفرماست. بر اين اساس حكم به‎بطلان شروط آن دسته از قراردادهايي كه فاقد شرايط پيمان‎هاي دسته جمعي است نه تنها به ضرر كارگر نیست، بلكه حافظ منافع آنان بوده و از تحميل شرايط ناعادلانه برآنان جلوگيري مي کند.

 انحلال و پايان قرارداد كار
در قانون كار مواردي كه منتهي به انحلال ارادي و غيرارادي و نيز خاتمه قرارداد كار مي‎شود عبارتند از: فوت كارگر، بازنشستگي كارگر، از كارافتادگي كلي كارگر، انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن، پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است و نیز استعفاي كارگر.
اصولاً مي توان قرارداد كار را به قراردادهاي با مدت موقت و نيز براي انجام كار معين يا قراردادهاي دائمي و كار نامعين تقسيم کرد. اهميت اين تقسيم بندي از اين جهت است كه آثاري كه از لحاظ فسخ قرارداد يا اخراج كارگر برآن مترتب مي شود، متفاوت است.
توضيح اين‎ كه، در قراردادهاي دسته اول (يعني مدت دار يا كار معين) مطابق ماده 25 قانون کار، هيچ‎يك از طرفين به صورت يك‎طرفه نمي‎توانند قرارداد را فسخ کنند، بلكه براي خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: نخست اينكه مدت قرارداد منقضي شده باشد يا كار معين صورت پذيرفته باشد. بهترين مثال، انجام كارهاي ساختماني است كه كارگر براي مدت موقتي و با انجام كار معيني اجير مي شود و در صورت انقضاي مدت يا اتمام كار، هيچ‎گونه حقي در خصوص طرفين متصور نیست. البته به موجب ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار معين و نيز مدت موقت مانند كار دائم، چنان‎ كه كارگر يك ‎سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته باشد در اين صورت براي هر سال سابقه به ازاي هر سال خدمت يك‎ماه آخرين حقوق، به‎عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت مي‎شود. البته به‎موجب اصلاحيه اخيري که به قانون کار جاري صورت پذيرفت، تبصره‎اي به ماده 7 قانون کار فعلي اضافه شد که مقرر مي دارد به كارگري كه كمتر از يك سال كاركرده است نيز، به نسبت كاركردش مزاياي پايان كار تعلق مي‎گيرد. بنابراين چنان ‎كه يكي از طرفين در فروض مذكور اقدام به فسخ کند بايد از عهده خسارت طرف ديگر برآيد. اما ترديدي نيست كه كارگر در پايان كار نمي‎تواند ادعاي اخراج و تقاضاي بازگشت به کار مطرح کند. دوم، در مواردي است كه طرفين قرارداد پيش از انقضاي مدت يا قبل از اتمام كار معين با تراضي و توافق يكديگر به قرارداد كار خاتمه دهند. سوم، مواردي را در بر مي‎گيرد كه كارگر دچار از كارافتادگي مي‎شود يا فوت مي کند. طبيعي است در موارد مذكور به‎صورت قهري و اجتناب ناپذير قرارداد كار اعم از مواردي ‎كه داراي مدت محدود و نامحدود باشد يا انجام كار معيني موردنظر بوده است، خاتمه مي‎يابد.
در مورد قراردادهاي دائمي و كار نامعين (اعم از موقت و دائمي)، بايد توجه داشت خاتمه قرارداد به‎لحاظ عوامل قهري و خارج از اراده طرفين به مانند فوت كارگر (به جهت اين‎كه انجام كار قائم به شخص حقيقي است) يا از كار‎افتادگي وي و نيز مواردي ‎كه ارادي است مانند استعفاي كارگر صورت مي‎پذيرد. همچنين در صورت بروز عوامل قهري مانند زلزله، جنگ و حريق، چنانچه حوادث مذكور منجر به از بين رفتن كارگاه شود، به خودي خود قرارداد منفسخ مي‎ شود. در غیر این صورت چنانچه امكان اجراي قرارداد دشوار نشود اگر چه قراردادهاي دائم و كارهاي نامعيني را به حال تعليق در مي‎آورد، اما رابطه قراردادي را پايان نمي‎دهد. البته توجه به اين نكته لازم است كه به‎موجب ماده 24 قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگي و فوت، كارگر استحقاق دريافت يك‎ماه آخرين حقوق ضرب در سنوات و در صورت از كارافتادگي كلي ناشي از كار حق دريافت معادل دو ماه آخرين حقوق ضرب در سال‎هاي اشتغال را دارد، ولي در فرض اخراج موجه حسب ماده 165 قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و در غیر این صورت به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق محاسبه مي شود. اگرچه مطابق با نص صريح ماده 25 قانون کار، هرگاه قرارداد کار براي مدت موقت يا براي انجام کار معين منعقد شده باشد، امکان فسخ يک‎جانبه آن از سوي هيچ يک از طرفين وجود ندارد، اما به موجب تبصره ماده 21 قانون کار امکان استعفاي کارگر را پيش‎بيني کرده است.
ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال